We zijn er trots op dat onze medewerkers 'hart voor de zaak' hebben. Ze kijken veelal verder dan hun eigen reguliere werkzaamheden en verantwoordelijkheden en helpen anderen wanneer dat nodig is. In 2022 hebben ze dat meer dan ooit bewezen. Toen eind mei duidelijk werd dat het personeelstekort bij de security grote wachtrijen veroorzaakte, voelden velen zich geroepen om bij te springen om de drukte in goede banen te leiden en passagiers en andere bezoekers te woord te staan. In overleg met leidinggevenden hebben we een aantal collega's gevraagd te helpen in de terminal.
De werkdruk is hierdoor toegenomen, zowel voor de mensen die onverwacht ook in de terminal werkten als voor de mensen die achterbleven op een minder goed bezet kantoor. De werkdagen waren lang. De mentale belasting was ook hoog: de mensen in de terminal hadden regelmatig te maken met passagiers die geïrriteerd raakten door de lange wachttijd of door het missen van hun vlucht. Bovendien duurden de problemen met de wachtrijen voort, met name in de traditioneel drukke perioden, en verbeterde de personeelssituatie bij onze securitypartner G4S nauwelijks. Verder hadden we naast de drukte nog te maken met andere verstoringen.
Het ziekteverzuim nam af van 4,5 procent in 2021 naar 3 procent in 2022. Dit gaat opvallend genoeg in tegen de landelijke trend van een stijgend verzuimcijfer. Het aandeel langdurig verzuim (langer dan zes weken maar korter dan een jaar afwezig) staat op 57 procent (71 procent in 2021). Ondanks de daling van het verzuimcijfer, hoorden we regelmatig dat collega’s ‘op hun tandvlees liepen’. Dat was mede te wijten aan de drukte in de operatie, wat doorwerkte in de gehele organisatie. In overleg met de arbodienst is hier extra aandacht aan besteed om uitval te voorkomen.
We zetten alles op alles om de uitval van medewerkers te voorkomen. En als iemand uitvalt, houden we in de gaten dat we verbonden blijven en dat we terugkeer naar de werkvloer vergemakkelijken. We hebben een geïntegreerd beleid hiervoor, dat focust op fysieke en mentale gezondheid, vitaliteit, wendbaarheid en sociale omstandigheden.
We pakken de problemen aan samen met Dpo2, de arbodienst waarnaar we begin 2022 zijn overgestapt. Dit bureau werkt met een ‘verzuimregisseur’ bij Eindhoven Airport. De benadering van Dpo2 is holistisch en praktisch. Ze focussen niet louter op de fysieke of mentale beperking van de zieke werknemer maar kijken ook naar individuele behoeften. Dat sluit goed aan bij onze visie op duurzame inzetbaarheid. Dpo2 helpt ons ook bij het voorkomen van verzuim.
We hechten waarde aan het welzijn van onze medewerkers. We stimuleren hen mee te doen aan ons vitaliteitsprogramma Vitamine EA. Een van de activiteiten was de jaarlijkse FIT-week, in maart. Dit keer was er onder meer aandacht voor geluk en voor het belang van een goede nachtrust. Daarnaast krijgen medewerkers de kans om deel te nemen aan het leefstijlprogramma van PSV+, waarmee we een samenwerking zijn aangegaan. Deelnemers krijgen twaalf weken lang steeds een uur theorie en een uur beweging. Dit gebeurt onder leiding van leefstijladviseurs.
De regeling voor hybride werken (deels vanuit huis, deels op de luchthaven) bevalt de meeste medewerkers over het algemeen goed. Dat is gebleken uit een evaluatie die we een jaar na de invoering hebben gehouden. De respons voor de enquête was hoog: 56 medewerkers gaven gehoor, van wie 44 meedoen aan de regeling.
Een belangrijk uitgangspunt voor het hybride werken bij Eindhoven Airport is dat er een grote verantwoordelijkheid ligt bij de medewerker zelf. Die kan de werkweek zelf vormgeven, rekening houdend met de afdeling en het werk dat moet worden gedaan.
Van de respondenten zegt 80 procent dat de werk-privébalans is verbeterd. Als grootste voordeel van het thuiswerken wordt genoemd dat men geconcentreerd kan werken. Ook is een meerderheid tevreden over de besparing op de reistijd. De medewerkers hechten belang aan het regelmatig werken op kantoor: de meeste collega’s komen naar de luchthaven voor overleg, gezelligheid en interactie met collega’s, of voor afspraken met externen. Een aantal collega's moet vanwege de aard van het werk fysiek aanwezig zijn, zoals bij de receptie en de technische dienst.
Er zijn ook punten waarop we kunnen verbeteren. Zo vindt een deel dat de vergaderruimten beter kunnen worden ingericht voor online inbreng. Ook de onderlinge verbondenheid moeten we bewaken. Ongeveer een kwart van de respondenten gaf aan niet blij te zijn met het hybride werken, om uiteenlopende redenen. Medio 2023 gaan we de regeling opnieuw evalueren.
De medewerkerstevredenheid is gedaald. We vielen terug van het (hoge) rapportcijfer 8,3 in 2021 naar een 7,9 in 2022. Medewerkers wijzen op de gevolgen van de drukte op Eindhoven Airport en geven aan dat er nog geen zicht is op een verbetering van de situatie bij de partnerbedrijven.
Ook de Employee Net Promoter Score (eNPS), die aangeeft in welke mate medewerkers Eindhoven Airport aanraden als werkgever, is gedaald: van +36 naar +11.
Het Leadership Team ziet de dalingen als een belangrijk signaal. We kijken kritisch naar mogelijke steken die we hebben laten vallen en naar waar we kunnen verbeteren.
